给你加薪的人,从来都不是老板

年终了,一年一度的职场必提问题,又摆在了广大老板和职场人面前:年终奖和升职加薪。
在经历疫情后,全国职场人的年终奖基本惨遭缩水。年终奖是否能发放,很多人已经有了模糊的想法。

给你加薪的人,从来都不是老板

据某求职网站的《2020职场人年终奖调查报告》显示,今年有56%的职场人不确定有没有年终奖,而近10%的职场人则被明确告知,今年肯定没有年终奖。

打工人一年996的盼头,全压在最后的升职加薪了。

纵观过去10年,在各大社交平台,各路职场人都留下了类似的问题。

《工作三年,自己不提老板永远不会给我加薪吗?》
《我做了三年3000多,为什么新来的有5000?》
《想加薪,不好意思跟老板开口怎么办?》
……

给你加薪的人,从来都不是老板

不论上了多少《升职加薪15讲》的课程,加了多少职场达人,还是闹不明白加薪到底要靠什么。

很多人都觉得,加薪是自己的福利,能不能加薪要看老板的心情。

老板人好,升职加薪自然不在话下,老板苛刻,只要你不主动提,他就永远不会加。

然而,加薪也是一种价值的体现,决定这份价值的,不是老板。

给你加薪的,让你晋升的,从来不只看老板的心情,关键在于你自己。

给你加薪的人,从来都不是老板
职场残酷真相:所有晋升都是滞后的

管理学上有个著名的彼得原理。它的核心思想是:每个人都将趋向于晋升到他所不能胜任的职位上。

听上去有些拗口,简单来说就是,你未必有晋升的能力。

有过五年以上职场经验的人,应该都遇到过这样的情况:晋升之后,反而遇到了更难跨越的瓶颈。

有人发现工作难度更大了,搬出所有专业知识也解决不了。

有人发现带领团队太难了,不是组员意见不一,就是大家都不肯好好配合。

晋升后的职业瓶颈,隐藏着一个显而易见的真相——有些人职位是提升了,但能力没跟上。

给你加薪的人,从来都不是老板

举一个简单的例子。

小刘,策划部的一把手,写出来的文案几乎篇篇都成了范文,有一些还被同行传阅。

他觉得自己为公司做的贡献有了,资历也够了,就向老板提出升职的意愿,老板答应了。

然而小刘却发现,策划部的部长并没有他想象中的那么好当。

他文笔好,但在指导下属时总差了点感觉;

他点子多,但在策划运营一个项目时总是很吃力;

他和同事关系好,但对于如何管理下属却一筹莫展。

小刘去请教自己原来的上司,上司说:

“你有做一个好员工的实力,但还要学习怎么做一个好领导啊。”

很多人渴望晋升,只是想得到更高的地位和更丰厚的薪水,却很少考虑晋升之后要承担的责任。

给你加薪的人,从来都不是老板

以前做别人的下属,只需要对自己的工作负责;现在做别人的上司,就要对整个团队负责。

升职的根本原因,就是你能承担更大的责任。老板之所以把更大的责任交给你,前提是觉得你很靠谱。

遗憾的是,很多人的实力配不上他的欲望与野心。

当然,有些人被提拔后依然能够胜任,但从大环境来看,整体都是趋向于“不胜任”的。

所以,当你想要争取80分的职位时,先确保自己有100分的能力;想要争取100分的职位时,先确保自己有120分的能力。这么做的目的,就是无限延后“不可胜任性”。

给你加薪的人,从来都不是老板

当你用70分的能力去争取80分的岗位时(很可能成功),80分就成了天花板,即使好不容易补齐了这10分的差距,接下来继续提升自我的愿望也不会高。

但你如果此刻在70分的岗位,却用100分的能力去争取80分的岗位时(必定成功),你会觉得自己完全能胜任,甚至是大材小用。

这时你的目光会不自觉看向更高处。而你的自我驱动力也会被激发出来,向更高的目标主动迈进。等到自己有120分能力了,再去挑战100分的岗位,如此循环。

这样做的好处是,每一次跃升,都会让自己处于一个“还能继续上升”的有利位置,而不是吃力地爬到某个高点就觉得终于到了顶点。

给你加薪的人,从来都不是老板
你的工资由什么决定?

行为经济学上有一个“锚定效应”,指当人们需要对某个事件做定量估测时,会将某些特定数值作为起始值,起始值像锚一样制约着估测值。

“锚”就是参考系,制约着人们的判断。

比如说在跳槽面试时,每个人都会报一个心理预期的薪水,一般是在原有薪水的基础上加20%——50%的百分比,这就是职场上最典型的“心理锚”。

一个员工觉得自己该拿多少工资,不是根据“我能为公司做了多少贡献,做出多少业绩”判定,通常是这样的心理:“我认识的一个人,跟我差不多的岗位,他的工资是1W,我也应该拿1W。”

你对自己的定价是1W,那这就是你的“锚”。

你的工资往往不是由你决定的,而是由你的锚点、公司的锚点、以及市场价值三者共同决定的。

给你加薪的人,从来都不是老板
薪酬结构

你的薪酬,通常由什么构成?

薪酬,薪和酬,其实是两个完全不同的概念。

薪指的是固定的工资,酬指的是变动的奖金。

工资:是发给责任的,岗位的重要性越大,承担的责任就越大,工资就越高。

奖金:是发给业绩的,完成的业绩越多,奖金就越高。

除了工资和奖金,薪酬结构还包括年终奖。

年终奖,是发给行为的,全年的行为表现越好,年终奖也就越高。

所谓的薪酬结构,就是薪酬=工资+奖金+年终奖

其中不同岗位占比不同,比如销售类岗位就是典型的低工资高奖金,财务、行政、人事、法务等支持岗位奖金通常比较少,主要靠工资和年终奖。

而不同岗位,最重要的是一定要创造自己的不可替代性,让你能不能留在公司,变成老板能不能留住你。

能给你加薪的人不是你老板,而是你自己。用正确的策略配合优秀的能力,才能让议价权牢牢掌握在自己手中。

给你加薪的人,从来都不是老板

在找工作时,一般情况下,你对自己的定价,总是高过市场对你的平均定价;但公司对你的定价,总是低于市场对你的平均定价。

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